Formation ANALYSE DES PRATIQUES MANAGÉRIALES : CADRES DE PROXIMITÉ
Objectifs de la formation et compétences visées
Les objectifs généraux
- Renforcer les aptitudes managériales des cadres de proximité
- Renforcer le sentiment d’appartenance et d’unité des cadres de proximité
- Favoriser le partage d’expérience entre les cadres de proximité
- Valoriser l’exercice quotidien de la fonction d’encadrement
- Harmoniser les pratiques d’encadrement
- Donner aux cadres un espace de parole qui leur est dédié pour analyser leurs pratiques d’encadrement et de management
- Avoir un dispositif de soutien du groupe des cadres de proximité
- Reconnaître la dimension relationnelle dans la conduite d’équipe
Les objectifs opérationnels
- Développer l’analyse systémique des pratiques en ayant recours à des méthodes d’objectivation.
- Améliorer la posture du cadre de santé dans l’encadrement des situations.
- Conceptualiser les situations pour sortir d’un management affectif ou statutaire.
Les objectifs de formation
A l’issue des 4 demi-journées, chaque participant aura pu :
- Présenter au moins une situation managériale, au sein du groupe, afin d’en mener une analyse, à l’aide de ses collègues cadres et avec l’intervenant.
- Acquérir des méthodologies d’analyse des situations managériales s’appuyant sur : le contexte, les acteurs, l’analyse stratégique des organisations, …
- Acquérir des connaissances théoriques : sociologie des organisations, management, motivation, autorité, hiérarchie, relations, concepts de la psychologie sociale,…
- Concevoir de nouvelles manières de faire acte de management grâce aux temps d’analyse, aux regards et idées des autres cadres, aux apports théoriques.
- Analyser, de manière positives et constructives, des situations managériales amenées par des collègues.
- Analyser la dimension émotionnelle de certaines situations managériales.
- Echanger, discuter, confronter ses manières de faire dans un esprit positif, constructif et non de critique, de plainte.
Modalités de suivi et d’exécution de la formation
Les modalités de l'analyse des pratiques
Nous concevons l’espace d’analyse de pratiques comme un lieu de parole et d’analyse qui
- autorise, par la mise en mots de l’expérience vécue au quotidien, une prise de distance vis-à-vis de l’action et des pressions perçues ;
- favorise la compréhension des situations rencontrées par l’expression et le partage des points de vue, des émotions et, en ce sens, fournit une aide à un meilleur positionnement ;
- contribue à l’élucidation, par les participants, des enjeux personnels, groupaux et institutionnels à l’œuvre dans leur pratique et leur permet de mettre en œuvre des habiletés relationnelles différentes ;
- favorise le développement de relations collaboratives et solidaires, par une meilleure connaissance des préoccupations, des questionnements et problèmes rencontrés par les collègues ;
- permet l’augmentation du sentiment d’appartenance à un collectif de managers de proximité et, par là même, augmente les capacités de faire face aux situations managériales à venir ;
- vise un changement personnel au travail, sans doute limité, mais significatif.
Nous veillerons à ce que la complexité des situations de travail puisse être élaborée en distinguant les différentes scènes qui la constituent :
- le monde intrapsychique, dans ce qu’il participe des relations de travail sans les expliquer totalement ;
- les collectifs, en analysant, par exemple, en quoi ils sont sollicités (peu ou prou) comme ressource ;
- l’organisation du travail, dans ce qu’elle est ressource mais aussi parfois empêchement ;
- l’institution, en ce qu’elle rappelle les finalités pour chacun des professionnels
- les orientations politiques, en quoi elles viennent influencer, voire questionner les investissements professionnels.
Notre expérience nous fonde à penser que les cadres de proximité sont souvent le siège de contradictions fortes et de conflits de loyauté. L’analyse de pratiques permettra, entre autres, de partager l’éprouvé d’une pratique qui s’assume souvent de manière solitaire, dans les doutes et l’inconfort du positionnement intermédiaire (entre le terrain et les décisionnaires).
Les conditions de réalisation
Garantir les conditions d’un tel travail, en particulier l’implication qu’il requiert, suppose
- l’accord de chaque participant sur la démarche proposée, ainsi que son engagement à participer au travail du groupe,
- des attitudes personnelles qui visent à favoriser, autant que possible, le travail individuel et collectif d’expression et de réflexion (ce qui exclue l’attitude d’évaluation),
- la confidentialité des informations échangées, chacun restant libre de parler à l’extérieur du groupe de sa propre expérience et de ses réflexions personnelles, sauf l’intervenant.
Une stabilité dans la composition des groupes, ce qui exclut pour les participants la possibilité de changer de groupe, une fois l’action engagée.
Les conditions matérielles
Formation sur le site de l'hôpital dans une salle adaptée à la taille du groupe, équipée d'un vidéoprojecteur, d'un paperbord et permettant des travaux de sous-groupes.
Formation en 4 demi-journées de 3 heures 30
Méthodes pédagogiques, techniques et d'encadrement mobilisées et informations complémentaires
La place et le rôle de l’intervenant
Dans la conduite des séances, nous n’assumerons pas la position d’expertise ni d’arbitrage sur les pratiques décrites par rapport à un référentiel prescrit, mais nous permettrons à chacun d’explorer les relations qu’il entretient avec le prescrit, avec son équipe, avec les patients, avec ses collègues et sa hiérarchie.
Les affects liés à l’évocation des situations ou des interactions à l’intérieur du groupe seront pris en compte dans l’analyse et la compréhension des situations vécues. Ils ne sauraient être matière à une analyse psychologique des personnes.
Les apports conceptuels, lorsqu’ils arrivent, nourrissent l’analyse d’une situation ou concluent un temps de travail.
La méthodologie de déroulement des séances
Elle est articulée autour des éléments principaux suivants :
* une écoute des individus et des collectifs de travail,
- Ecouter évoquer les situations de travail (prescription, tâches, organisation du travail, rôle des collectifs, délais, charge de travail, rôle de la hiérarchie, …).
- Ecouter les « situations-problèmes », l’expression de difficultés dans leurs différentes dimensions
- changements organisationnels et gestionnaires
- dispositifs d’accompagnement du changement mis en place
- pratiques professionnelles et organisation de travail
- modes d’appartenance collective et de cohésion sociale
- relations professionnelles et hiérarchiques
- formes d’engagement au travail et de reconnaissance.
* des modalités d’analyse de situations afin de permettre aux participants, au regard de situations concrètes apportées par eux-mêmes, de mieux comprendre les enjeux individuels et collectifs de ces situations, d’identifier leurs zones de responsabilité et leurs marges de manœuvre.
Les 4 séances se déroulent sur un même modèle : une déclinaison de 5 phases successives.
Accessibilité Handicap
La formation est accessible aux personnes en situation de handicap, visible ou non-visible.
Les personnes en situation de handicap ou la personne chargée de la formation pourra entrer en contact avec le formateur avant la formation (10-15 jours avant) afin d'échanger sur les modalités d'adaptation nécessaires aux bonnes conditions de déroulement de l'action de formation.
Public visé : Cadre de proximité
Format : Présentiel
Pré-requis : Avoir une expérience d'un an dans la fonction occupée
Modalités et délai d'accès : Délai d'accès : 3 mois à 6 mois, Entretien préalable d'analyse des besoins avec le Responsable Formation et/ou le manager, Formation INTRA, Formation présentielle, À distance possible, après étude de la faisabilité (conditions matérielles et techniques des participants)
Modalités d'évaluation : Questionnaire d’évaluation de l’atteinte des objectifs de la formation par le participant, Questionnaire de satisfaction de la formation (réponse aux attentes, utilité perçue)
Rythme : Séquencé, Sur mesure
Niveau de Formation : D - Autre formation professionnelle
Tarif formation HT : 2400,00 €Dans Bordeaux et son agglomération.
4.0 jour(s)
14.0 heure(s)
Résumé du programme
- SÉANCE 1
- SÉANCE 2
- SÉANCE 3
- SÉANCE 4
Programme de la formation
SÉANCE 1
PHASE 1 : CHOIX DES SITUATIONS
Le choix de la situation, qui sera travaillée pendant un temps annoncé d’environ 30 minutes, se fait à partir des propositions des membres du groupe. Faire l'expérience de formuler une demande au sujet d'une situation à soi est le début d'un travail pour la personne et pour le groupe. Le moment du choix de la situation qui sera travaillée est un moment structurant car c'est là que se manifeste ce qui traverse le groupe de collègues ou de pairs. L’intervenant peut décider de commencer par telle ou telle situation en fonction de l'intérêt qu'elle suscite pour les autres ou de l’urgence apparente pour la personne de prolonger son récit.
PHASE 2 : LES TEMPS DU RÉCIT ET DE L'ÉCOUTE
Une personne expose donc une situation qui lui est arrivée, quelle qu'elle soit, à la condition qu'elle soit en lien avec le travail de cadre de proximité. Nous l'écoutons sans l'interrompre. Elle s'exprime aussi longtemps qu'elle le souhaite sous la forme qu'elle souhaite. Il n'y a à ce moment-là aucune attente qu'elle le fasse de façon claire ou ordonnée. Le plus souvent ce récit dure de cinq à dix minutes. L’intervenant précise aux personnes que le fait de faire ce récit peut mobiliser des affects qui peuvent être dits mais pas nécessairement, il n'y a pas de registre à privilégier.
PHASE 3 : LE TEMPS DU QUESTIONNEMENT ET DES ÉCLAIRCISSEMENTS
Lorsque le narrateur estime avoir terminé, la phase de questionnement débute. Les questions visent à éclaircir les points qui ont besoin de l'être pour que nous puissions partager le plus possible ce dont il est question. L’intervenant favorise les questions du groupe.
PHASE 4 : LE TEMPS DE LA RÉFLEXION ET DE LA COMPRÉHENSION
Celui ou celle qui le souhaite intervient pour exprimer ce qu'il a compris, à partir de lui et non depuis une position de savoir ou d’expertise. L’intervenant demande au groupe de prendre la précaution d'émettre des hypothèses. La personne qui a exposé écoute et note si elle le souhaite. L’intervenant, s’il le trouve pertinent pour le groupe, peut aussi émettre des hypothèses de compréhension, de réflexion, faire des apports conceptuels.
PHASE 5 : LE MOMENT D'UNE CONCLUSION
Après avoir exploré le plus possible de résonances et d'hypothèses et les avoir mises en perspective, nous tentons ensemble de dégager ce dont il a finalement été question pour ceux qui ont écouté. Nous le mettons en relation avec les grands enjeux de l'implication dans le travail de relation managériale ou dans le rapport à un groupe, une institution, etc. La parole est ensuite donnée à la personne qui a fait le récit, qui peut, si elle le souhaite, nous dire où elle en est après l'exploration de sa situation par le groupe. Nous pouvons le cas échéant dégager des pistes spécifiques pour la personne ou plus générales pour le groupe en termes d'action, de réflexion ou de lecture. Des objectifs individuels peuvent alors émerger.
SÉANCE 2
PHASE 1 : CHOIX DES SITUATIONS
Le choix de la situation, qui sera travaillée pendant un temps annoncé d’environ 30 minutes, se fait à partir des propositions des membres du groupe. Faire l'expérience de formuler une demande au sujet d'une situation à soi est le début d'un travail pour la personne et pour le groupe. Le moment du choix de la situation qui sera travaillée est un moment structurant car c'est là que se manifeste ce qui traverse le groupe de collègues ou de pairs. L’intervenant peut décider de commencer par telle ou telle situation en fonction de l'intérêt qu'elle suscite pour les autres ou de l’urgence apparente pour la personne de prolonger son récit.
PHASE 2 : LES TEMPS DU RÉCIT ET DE L'ÉCOUTE
Une personne expose donc une situation qui lui est arrivée, quelle qu'elle soit, à la condition qu'elle soit en lien avec le travail de cadre de proximité. Nous l'écoutons sans l'interrompre. Elle s'exprime aussi longtemps qu'elle le souhaite sous la forme qu'elle souhaite. Il n'y a à ce moment-là aucune attente qu'elle le fasse de façon claire ou ordonnée. Le plus souvent ce récit dure de cinq à dix minutes. L’intervenant précise aux personnes que le fait de faire ce récit peut mobiliser des affects qui peuvent être dits mais pas nécessairement, il n'y a pas de registre à privilégier.
PHASE 3 : LE TEMPS DU QUESTIONNEMENT ET DES ÉCLAIRCISSEMENTS
Lorsque le narrateur estime avoir terminé, la phase de questionnement débute. Les questions visent à éclaircir les points qui ont besoin de l'être pour que nous puissions partager le plus possible ce dont il est question. L’intervenant favorise les questions du groupe.
PHASE 4 : LE TEMPS DE LA RÉFLEXION ET DE LA COMPRÉHENSION
Celui ou celle qui le souhaite intervient pour exprimer ce qu'il a compris, à partir de lui et non depuis une position de savoir ou d’expertise. L’intervenant demande au groupe de prendre la précaution d'émettre des hypothèses. La personne qui a exposé écoute et note si elle le souhaite. L’intervenant, s’il le trouve pertinent pour le groupe, peut aussi émettre des hypothèses de compréhension, de réflexion, faire des apports conceptuels.
PHASE 5 : LE MOMENT D'UNE CONCLUSION
Après avoir exploré le plus possible de résonances et d'hypothèses et les avoir mises en perspective, nous tentons ensemble de dégager ce dont il a finalement été question pour ceux qui ont écouté. Nous le mettons en relation avec les grands enjeux de l'implication dans le travail de relation managériale ou dans le rapport à un groupe, une institution, etc. La parole est ensuite donnée à la personne qui a fait le récit, qui peut, si elle le souhaite, nous dire où elle en est après l'exploration de sa situation par le groupe. Nous pouvons le cas échéant dégager des pistes spécifiques pour la personne ou plus générales pour le groupe en termes d'action, de réflexion ou de lecture. Des objectifs individuels peuvent alors émerger.
SÉANCE 3
PHASE 1 : CHOIX DES SITUATIONS
Le choix de la situation, qui sera travaillée pendant un temps annoncé d’environ 30 minutes, se fait à partir des propositions des membres du groupe. Faire l'expérience de formuler une demande au sujet d'une situation à soi est le début d'un travail pour la personne et pour le groupe. Le moment du choix de la situation qui sera travaillée est un moment structurant car c'est là que se manifeste ce qui traverse le groupe de collègues ou de pairs. L’intervenant peut décider de commencer par telle ou telle situation en fonction de l'intérêt qu'elle suscite pour les autres ou de l’urgence apparente pour la personne de prolonger son récit.
PHASE 2 : LES TEMPS DU RÉCIT ET DE L'ÉCOUTE
Une personne expose donc une situation qui lui est arrivée, quelle qu'elle soit, à la condition qu'elle soit en lien avec le travail de cadre de proximité. Nous l'écoutons sans l'interrompre. Elle s'exprime aussi longtemps qu'elle le souhaite sous la forme qu'elle souhaite. Il n'y a à ce moment-là aucune attente qu'elle le fasse de façon claire ou ordonnée. Le plus souvent ce récit dure de cinq à dix minutes. L’intervenant précise aux personnes que le fait de faire ce récit peut mobiliser des affects qui peuvent être dits mais pas nécessairement, il n'y a pas de registre à privilégier.
PHASE 3 : LE TEMPS DU QUESTIONNEMENT ET DES ÉCLAIRCISSEMENTS
Lorsque le narrateur estime avoir terminé, la phase de questionnement débute. Les questions visent à éclaircir les points qui ont besoin de l'être pour que nous puissions partager le plus possible ce dont il est question. L’intervenant favorise les questions du groupe.
PHASE 4 : LE TEMPS DE LA RÉFLEXION ET DE LA COMPRÉHENSION
Celui ou celle qui le souhaite intervient pour exprimer ce qu'il a compris, à partir de lui et non depuis une position de savoir ou d’expertise. L’intervenant demande au groupe de prendre la précaution d'émettre des hypothèses. La personne qui a exposé écoute et note si elle le souhaite. L’intervenant, s’il le trouve pertinent pour le groupe, peut aussi émettre des hypothèses de compréhension, de réflexion, faire des apports conceptuels.
PHASE 5 : LE MOMENT D'UNE CONCLUSION
Après avoir exploré le plus possible de résonances et d'hypothèses et les avoir mises en perspective, nous tentons ensemble de dégager ce dont il a finalement été question pour ceux qui ont écouté. Nous le mettons en relation avec les grands enjeux de l'implication dans le travail de relation managériale ou dans le rapport à un groupe, une institution, etc. La parole est ensuite donnée à la personne qui a fait le récit, qui peut, si elle le souhaite, nous dire où elle en est après l'exploration de sa situation par le groupe. Nous pouvons le cas échéant dégager des pistes spécifiques pour la personne ou plus générales pour le groupe en termes d'action, de réflexion ou de lecture. Des objectifs individuels peuvent alors émerger.
SÉANCE 4
PHASE 1 : CHOIX DES SITUATIONS
Le choix de la situation, qui sera travaillée pendant un temps annoncé d’environ 30 minutes, se fait à partir des propositions des membres du groupe. Faire l'expérience de formuler une demande au sujet d'une situation à soi est le début d'un travail pour la personne et pour le groupe. Le moment du choix de la situation qui sera travaillée est un moment structurant car c'est là que se manifeste ce qui traverse le groupe de collègues ou de pairs. L’intervenant peut décider de commencer par telle ou telle situation en fonction de l'intérêt qu'elle suscite pour les autres ou de l’urgence apparente pour la personne de prolonger son récit.
PHASE 2 : LES TEMPS DU RÉCIT ET DE L'ÉCOUTE
Une personne expose donc une situation qui lui est arrivée, quelle qu'elle soit, à la condition qu'elle soit en lien avec le travail de cadre de proximité. Nous l'écoutons sans l'interrompre. Elle s'exprime aussi longtemps qu'elle le souhaite sous la forme qu'elle souhaite. Il n'y a à ce moment-là aucune attente qu'elle le fasse de façon claire ou ordonnée. Le plus souvent ce récit dure de cinq à dix minutes. L’intervenant précise aux personnes que le fait de faire ce récit peut mobiliser des affects qui peuvent être dits mais pas nécessairement, il n'y a pas de registre à privilégier.
PHASE 3 : LE TEMPS DU QUESTIONNEMENT ET DES ÉCLAIRCISSEMENTS
Lorsque le narrateur estime avoir terminé, la phase de questionnement débute. Les questions visent à éclaircir les points qui ont besoin de l'être pour que nous puissions partager le plus possible ce dont il est question. L’intervenant favorise les questions du groupe.
PHASE 4 : LE TEMPS DE LA RÉFLEXION ET DE LA COMPRÉHENSION
Celui ou celle qui le souhaite intervient pour exprimer ce qu'il a compris, à partir de lui et non depuis une position de savoir ou d’expertise. L’intervenant demande au groupe de prendre la précaution d'émettre des hypothèses. La personne qui a exposé écoute et note si elle le souhaite. L’intervenant, s’il le trouve pertinent pour le groupe, peut aussi émettre des hypothèses de compréhension, de réflexion, faire des apports conceptuels.
PHASE 5 : LE MOMENT D'UNE CONCLUSION
Après avoir exploré le plus possible de résonances et d'hypothèses et les avoir mises en perspective, nous tentons ensemble de dégager ce dont il a finalement été question pour ceux qui ont écouté. Nous le mettons en relation avec les grands enjeux de l'implication dans le travail de relation managériale ou dans le rapport à un groupe, une institution, etc. La parole est ensuite donnée à la personne qui a fait le récit, qui peut, si elle le souhaite, nous dire où elle en est après l'exploration de sa situation par le groupe. Nous pouvons le cas échéant dégager des pistes spécifiques pour la personne ou plus générales pour le groupe en termes d'action, de réflexion ou de lecture. Des objectifs individuels peuvent alors émerger.